Etkin Yönetim Liderlik Eğitim Merkezi

KRİZ ORTAMINDA SOSYAL DİYALOG

Serkan Odaman
Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
İş Hukuku Araştırma Görevlisi

I- Giriş:

Çağdaş anlamda çalışma yaşamı sanayileşmeyle birlikte ortaya çıkmıştır. Toplumların ekonomik, sosyal ve hukuki yapılarında köklü değişikliklere yol açan bu yeni dönemde işçi ve işverenler “sözleşme özgürlüğü” ilkesi çerçevesinde hareket etmişler, yine aynı dönemde kişisel iradeleri zedeleyeceği düşüncesiyle sendikalara da izin verilmemiştir. Ancak, daha sonra mevcut düzenin ortaya çıkardığı olumsuz koşulların giderilmesi için devlet çalışma hayatında düzenlemeler yapma yoluna gitmiş ve İş Hukukunun mevcudiyet nedeni olan “işçiyi koruma ilkesi” yönünde çalışma mevzuatları oluşturulmuştur. Bu çerçevede, işçilerin hak ve menfaatlerini örgütlü biçimde talep edebilmeleri ve koruyabilmeleri için sendika kurmaları olanağı da getirilmiştir.

1970’lerde ekonomik krizin ortaya çıkmasıyla önce ekonomik durgunluk, ardından da derin bir işsizlik meydana gelmiştir. Bu dönemle birlikte, çıkar mücadelesine dayalı, grev ve lokavtın sık sık kullanıldığı Fordist yapı birtakım olumsuzlukları beraberinde getirmiştir. Konjonktürel dalgalanmaların yani arz ve talepteki değişikliklerin ortaya çıktığı bu dönemde kitle üretimi zedelenmiştir. Mevcut katı hukuki düzenlemeler ise probleme çözüm üretebilmek için yetersiz kalmıştır.

Krizin başlangıcıyla birlikte günümüze kadar gelen dönemde dünya geniş bir küreselleşme dalgasıyla karşı karşıya kalmış ve dünya ekonomisi ile bütünleşmeyi gerçekleştiremeyen ülke ekonomileri küreselleşmenin mağduru durumuna düşmüşlerdir. Sözkonusu durum işletmelerin kendilerini yoğun ve acımasız bir rekabet ortamında bulmalarına yol açmış ve çalışma hayatının yapısı Fordist döneme nazaran köklü bir değişime uğramıştır. Günümüzde sosyal taraflar, geliri ve istihdamı koruyabilmenin tek yolunun işletmenin rekabet gücünü artırmak olduğunu anlamışlardır. Dolayısıyla, uluslararası rekabet ortamının acımasız şartları, “sosyal işbirliği” kavramının ön plana çıkmasına yol açmıştır.

II- Kriz Döneminde Uzlaşma İhtiyacı:

Küreselleşme ve sertleşen rekabet şartları İş Hukukunun yapısını da değiştirmiştir. Zira, o güne kadar “işçiyi koruma” ilkesi üzerine bina edilmiş olan bu hukuk dalı artık “işletmeyi koruma” ilkesini de kapsamında barındırmaya başlamıştır. Sözkonusu yeni durum işçilerin ve işverenlerin ortak bazı noktalarda buluşmaları zorunluluğunu getirmiştir. Geçmişte toplu görüşmeler yoluyla optimum nokta bulma uğraşısındaki sosyal taraflar ve özellikle uyuşmazlık anında grev yoluna gitmekten çekinmeyen işçi kesimi, üretmeden bölüşmenin mümkün olmadığı gerçeğine vakıf olmuşlardır. Bu durum ise her iki tarafı daha çok üretmenin, aynı zamanda kendini krize rağmen güvende hissetmenin yollarını birlikte aramaya yöneltmiştir. Bir başka deyişle, iş güvencesinin tam anlamıyla bulunmadığı ülkemizde işçilerin hayatlarını idame ettirecek ücretlerini temin ettikleri işlerini kaybetmemelerinin yolu işletmenin rekabet edebilmesi, dolayısıyla yaşayabilmesi ve işverenlerin de bunun için çalışma hayatında daha geniş bir hareket kabiliyetine sahip olabilmeleridir. İşçinin gerçekten korunması “işyeri ve istihdamın” korunması ile mümkün olacaktır. Bunun için ise iş mevzuatında esnekleştirmeye gidilmesi bir zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak, esneklik uygulamalarının tek taraflı olarak işveren tarafından belirlenmesi yaratılmak istenen çalışma barışı, verim ve güvencenin tesisini imkansız hale getirecektir. İşçi ve işveren kesimlerinin iyi bir diyalog kurması ve müşterek çözümler üretmesi karşılıklı kayıpları asgaride tutacaktır. Zaten, işverenlerin piyasa ekonomisini uygulayabilmeleri için ihtiyaç duydukları esneklik için işçiyi iknaları ancak sosyal diyalog ile olabilir. Görüldüğü üzere günümüzde “işyeri”, sosyal ortakların ortak çıkarlarının bulunduğu yeni bir içerik kazanmıştır.

Ekonomik işleyişin iki temel unsuru olan işveren sermayesi ile işçi emeğinin biraraya gelip ortak planlar çerçevesinde hareket etmeleri ekonomik kalkınma sürecinde iyimser bir havanın hakim olmasını sağlayacaktır. Elbette anlamlı bir sosyal diyalog için vazgeçilmez örgütler ise sendikalar olacaktır. Bazı yazarlar, toplumsal bir uzlaşmanın oluşacağı bu sistemi, sendikalar ile işbirliğine giden ve işçi ve işveren kesimlerinin temel konularda hemfikir olmaları esasına dayanan “neo-korporatist model” olarak adlandırdığı halde, doktrindeki karşı görüş günümüzün “işbirliği” anlayışının üç ayaklı olduğunu, devletin de kapsama dahil bulunduğunu, ayrıca sosyal diyalogun amacının korporasyonlardaki gibi mesleki problemleri değil, tüm ekonomik ve sosyal yapının sorunlarını çözmek olduğunu ifade etmektedir.

Mevcut şartlar sosyal diyalog ve işbirliğini ön plana çıkarmış ve sosyal taraflar uyuşmazlık ihtimalini olabildiğince bertaraf edip sorunları barışçı çözüm yollarıyla çözme yolunu seçmişlerdir. Bu anlamda İş Hukukundaki barışçı yöntemlere her zamankinden daha fazla ihtiyaç vardır, yoğun zaman kaybına neden olduğu öne sürülen “Arabuluculuk” müessesesi uygulamasına da bazı görüşlerin aksine son verilmemeli, daha amaca uygun çalışması sağlanmalıdır. Zira, rekabetin tüm şiddetiyle etkisini hissettirdiği, sipariş üzerine ve sıfır stokla üretimin yapıldığı günümüzde hiçbir işletmenin grevde kaybedecek bir günü bile yoktur. Böyle bir durum işletmenin pazar payını kaybetmesine yol açacaktır, zira grev nedeniyle piyasada onun boşalttığı yeri hemen doldurabilecek rakip her an mevcuttur. İşverenin zor durumundan yararlanmaya çalışıp daha fazla menfaat elde etme isteği ise işçi sendikasının da doğal olarak işine gelmeyecektir, çünkü mevcut olmayan bir işyerinde işçi de bulunmayacaktır. Bu anlamda, sendikaların da bir yeniden yapılanma içine girmeleri kaçınılmazdır. Değişen koşullar karşısında sendikalar ya değişikliklere direnecekler, ya pasif bir tutum kazanacaklar ya da sosyal diyalog yoluyla yapıcı bir rol oynayacaklardır. Örneğin Almanya’da “iş için birlik” yaklaşımı çerçevesinde politikacı, sendikacı ve işletmeciler ortak bir girişimle işsizliğe savaş ilan etmişlerdir. Türkiye’de 1980 öncesindeki işçi-işveren ilişkileri dikkate alındığında bugün sosyal diyalogun oluşturulması sürecinde ciddi bir yol katedildiği görülecektir. Örneğin, Türk Metal Sendikasının Genel Başkanının işverenle çıkar ayrılığı değil, çıkar birliklerinin bulunduğunu, fabrikanın durumunun inceleneceğini ve zararın eşit olarak paylaşılabileceğini, Tofaş’daki zararın %50’sinin, orada çalışan 5000 işçinin ücretlerinden kesilerek karşılanabileceğini, tek taleplerinin ise tek taraflı işçi çıkarma kararı alınmaması olduğunu ifade etmesi, gelinen yumuşak ve yapıcı düzeyi göstermesi açısından güzel bir örnektir.

Yine aynı şekilde, bu defa bir işveren sendikası MESS, kurulu bulunduğu işkolundaki işçi sendikalarıyla ortak eğitim projesi uygulaması içine girmeye çalışmaktadır. Nitekim, bu maksatla MESS ile Birleşik Metal-İş 9-11 Mart 1999 tarihlerinde “Sosyal Diyalog ve İşbirliği” toplantısı yapmışlar ve MESS tarafından toplu sözleşme tazyikinin olmadığı bir ortamda, metal işkolunda örgütlü işçi ve işveren sendikalarının, diyalog ve işbirliği içinde, karşılıklı güvene dayalı bir ilişki içinde oldukları ifade edilmiştir. İşçi tarafı ise varlık sebeplerinin hem işletmeleri hem de çalışanlarını rahatlatacak çözümler üretmek olduğunu, temel politikalarının ise işi ve işyerini korumak olduğunu belirtmiştir.

Müşteri taleplerinin her an değiştiği, müşteri memnuniyetinin ön planda olduğu günümüzde müşterisini tatmin edemeyen işletmeler rekabet güçlerini kaybetmekte ve giderek yok olmaktadırlar. Amaca yönelik olarak da işletmeler kaliteden ödün vermemeye çalışmakta, tüketicinin korunmasını rekabetin şartlarından biri olarak görmektedirler. Bu anlamda, küreselleşme ve Gümrük Birliği ülkemizde de verimlilik ve kalite konularını gündemde tutmuş ve nispi bir barış ve diyalog süreci başlamış, iş uyuşmazlıkları ve grev eğilimleri büyük ölçüde zayıflamıştır. Bu durum özellikle işçi kesiminin yararına olmuştur, çünkü “kalite” kavramı, çalışma normlarının düşürülmesi tehlikesine karşı en önemli engeldir. Şöyle ki; çalışma normlarının düşürülmesiyle rekabetin artırılması düşüncesi, beraberinde kalite kaybını, maliyet yükselmesini getirecek ve rekabet gücü düşecektir. Netice itibariyle; işyeri seviyesinde çağdaş üretim ve yönetim teknikleri, toplam kalite uygulamaları, verimlilik artışı ve insan kaynakları gibi çağdaş yöntemler esasen işbirliği ve diyalog için güçlü bir altyapı oluşturmaktadırlar.

İşçi ve işveren kesimi arasında sosyal diyalog sürecinin sağlıklı işlemesi gereği düşüncesinden, sadece hizmet sözleşmesiyle çalışanların kapsam içinde bulunmaları gerektiği sonucu çıkarılmamalıdır. Bu anlamda, sigortalı ve sendikalı işçi çalıştıran kayıtlı sektörü tasfiye noktasına itebilecek aşamalara ulaşan kayıtdışı sektör de sosyal diyalogun, dolayısıyla sosyal korumanın kapsamı içinde olmalıdır.

Nihayet, ifade etmek gerekir ki; sosyal diyalog ancak istikrarlı bir siyasi iradenin bulunduğu, demokratik-plüralist bir ortamda yaşayabilir. Türkiye tüm aksaklıklarına rağmen demokrasiyi yaşatmış ve toplumsal uzlaşma için uygun bir ortam sağlayacak bu önemli konuda bazı adımlar atmış olsa da, bir türlü koalisyonlardan kurtulamaması ve siyasetteki parçalanmışlık istikrarsızlığı getirmektedir. Bu ortam sağlıklı bir sosyal diyaloga izin vermemekte, ancak toplumsal uzlaşma ihtiyacı ise her zamankinden daha büyük bir gereksinim haline gelmektedir.

III- Türk Çalışma Hayatında Sosyal Diyalog:

Türkiye 1980’li yılların başından itibaren, giderek yükselmekte olan ve ücretlilerin alım gücünü her geçen gün daha zayıflatan kronik bir enflasyonla yaşamaktadır. Mevcut durum, doğal olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemekte ve birçok toplumsal problemle karşı karşıya kalınmaktadır. Hayatını ancak ücretiyle idame ettirmek zorunda olan işçi kesimi, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde işveren tarafından kabulü mümkün olmayan taleplerde bulunmakta, büyük bir işveren kesimi ise işgücü maliyetlerini artırarak rekabet gücünü kaybetmemek için taleplere sıcak bakmamaktadır. Bu durum grevlere yol açmaktadır, ne var ki grev de bir çare değildir, zira grevde kaybedilen gün sayısının büyük rakamlara ulaşması işletmelerin kapanmasına, dolayısıyla işçinin de işinden olmasına yol açmaktadır.

Yukarıda kısaca ifade edilen nedenlerle, artık Türkiye’de de hükümetler ekonomik açıdan hayati kararlara imza atmadan önce sosyal taraflara danışmalı, bir uzlaşma zemini aramalı, hatta tarafların hemfikir olduğu kararlar hükümeti bağlayıcı nitelik kazanabilmelidir. Bu maksatla Batılı ülkelerde kanuni düzenlemelere gidilmekte ve sağlıklı bir sosyal diyalog ortamı için Ekonomik ve Sosyal Konseyler oluşturulmaktadır. Örneğin Almanya’da “Ekonomik İstikrar ve Büyüme Yasası” ile sosyal tarafların dengeli büyüme hedefine uygun hareket etmeleri amaçlanmıştır. Yine aynı şekilde birçok ülkede kanun ile Ekonomik ve Sosyal Konseyler kurulmuştur. Böylece, sözkonusu müesseseler iktidar değişikliklerinden etkilenmemektedir ve bu ülkelerde sosyal diyalog süreci kurumlaşmaktadır. Türkiye’de ise Ekonomik ve Sosyal Konsey 17 Mart 1995 tarihli 1995/5 sayılı Başbakanlık Genelgesiyle kurulmuştur. Daha sonra ise yeni Genelgelerle bu müessesenin düzenlenmesi yoluna gidilmiştir. Oysa ki, ESK’nin Anayasal bir statüye kavuşturulması gerekmektedir. Böylece Anayasanın ekonomik yönü de somutlaşacaktır. Ancak, bu yapılamasa bile ESK’nin acilen yasal bir statüde bulunması zorunluluğu bulunmaktadır.

Bugün, sağlıklı işlemesi muhtemel bir ESK’de kabul edilecek metinlerin hukuken bağlayıcılığı yoktur. Devlet (hükümet) temsilcilerinin iyiniyeti belirleyici durumdadır. Oysa ki, kanımızca oybirliğiyle alınacak kararlar hükümeti bağlayabilmeli, vasıflı bir oyçokluğuyla verilen kararlar ise en azından kamuoyuna etkin bir şekilde duyurulmalı ve uygulanması hakkında bir kamuoyu baskısı yaratılmalıdır.